IT-ettevõtete Columbus Eesti, Columbus Leedu ja OIXIO koondumine ühiseks grupiks ja ühtse OIXIO grupi kaubamärgi alla. Muudatus eeldas lisaks läbimõeldud kliendikommunikatsioonile ja uue brändi sisu loomisele ka sisemiste protsesside ringi mõtestamist ning kõigi töötajate omaksvõtu saavutamist. Uuenes ettevõtte strateegia, muutus kuvand (CVI, koduleht, jm), domeenid, tööprotsessid ja teenused.
Kuula siit vebinari lindistust Eesti parimaks juhiks valitud Ivo Suursooga (OIXIO grupi juhatuse esimees), kes avab selle suure muudatuse tausta ja edulugu.
Meie lahendus
Terviklik protsess (0,5 aastat) inimfaktori juhtimiseks muudatuste käigus, et saavutada töötajate poolne toetus ja omaksvõtt
Elluviimise tugi ja muudatuse strateegia töötoad ettevõtete juhtgrupile
Workstream’ide nõustamine muudatuste kavandamisel ja juurutusplaanide loomisel
Luua ja juurutada ühtne projektijuhtimise protsess ning tööriistad, läbi mille saavutada suuremat efektiivsust igapäevatöös, toetada kliendi- ja töötaja rahulolu ning organisatsiooni kiiret kasvu.
Kui seni olid asutuses kasutusel erinevad lähenemised, siis eesmärgiks oli saavutada olukord, kus töötajad tegutsevad ühtse kokkulepitud protsessi alusel.
Meie lahendus
Disainibüroo Velvet vedas eest kliendi tööprotsesside kaardistamist ning ühtlustamist, Change Partners toetas nende protsesside ja tööriistade rakendamist pakkudes tervikliku protsessi (0,5 aastat) muudatuste juhtimiseks organisatsiooni siseselt
Töötoad juhtkonna ning muudatuse agentidega juurutus- ja kommunikatsiooniplaanide loomiseks. Töötajatest muudatuste tšempionide võrgustiku käivitamine ja ettevalmistamine elluviimist toetama
Gamification lahendus uute tööprotsesside kinnistamiseks
Tulemused
Uute tööprotsesside tõhusam juurutamine läbi töötajaid kaasava lähenemise.
Swedbank oli 2019. aastal läbi viinud kontserniülese juhtimiskultuuri uuringu, mis näitas, et lähenemisviisid sellele, milline on edukas juhtimistöo, olid organisatsiooni erinevates osistes leidnud üsna erinevat käsitlust. Kuigi organisatsioon toimis äriliselt suurepäraselt, oli kontserni juhtidele mõistetav, et pikas perspektiivis vajab Swedbank oma juhtimissüsteemi ja seeläbi ka ühtse juhtimiskultuuri värskendust, vastamaks kaasaja tegevuskeskkonna ja eelkõige moodsa organisatsiooni vajadustele.
Meie lahendus
LP Sweden eestvedamisel valmisid Swedbanki tarbeks LP meeskonnajuhtide ja juhtide juhtide arenguprogrammid, mille elluviijaks Eestis oli Change Partners. Neljapäevase programmi tulemusena said kõik osalejad LP raamistikus analüüsida oma igapäevast tööd juhina, leida just täpselt need kohad, kus juhitav meeskond või juht ise vajaks arengutuge ning sõnastada enda vajadustele vastav arenguplaan, mida siis arengupartneri toel ellu viia.
2021. aastal läbisid Eestis LPI programmi Swedbank Eesti 3 gruppi ning 2022. aastaks on planeeritud veel täiendavad 2 gruppi, kokku enam kui 100 osalejaga. Samasuguses mahus toimub samaaegselt programm meie koostööpartnerite vahendusel ka Rootsis, Lätis ja Leedus.
Mõõtsime teadmiseid, hoiakuid ja käitumist enne koolitust, vahetult pärast koolitust ning 3 kuud peale programmi lõppemist. Tulemuste võrdlusaluseks on rahvusvahelise koolitusaudiitori Peopleway poolt kogutud koolituste mõju hinnangute keskmine.
Eriti märkimisväärne on programmi jooksul omandatud põhimõtete ja oskuste käitumisse rakendumise määr – 3 kuud peale programmi rakendavad osalejad 80% õpitust ja see väljendub nende igapäevases tegevuses. Selline tulemus on 37% kõrgem rahvusvahelisest keskmisest.
„Programm aitas teadvustada kui paljusid inimesi me juhtidena oma juhtimisstiiliga mõjutame! Ja et tulemusi saavutame just meeskonnaliikmete kaudu. Sain häid sisendeid ja tööriistu, mida kasutada oma meeskonna arendamiseks ja motiveerimiseks ning ka eesmärkide seadmisel (nt kuidas struktureerida eesmärke, et need oleks paremini omaksvõetavad ja sealjuures ka mõõdetavad).”
„Grupitöödes teisi juhte kuulates tuli alati endal ka uusi ideid, kuidas oma tiimi arendada ja ülesandeid delegeerida nii, et erineva profiiliga inimesed leiaksid endale uut väljundit. Lisaks motiveerib selline koolitus rohkem tähelepanu pöörama juhtimisega seotud tegevustele. Küsitlusest, millele minu tiimi liikmed enne koolitust vastasid, näen ära enda kitsaskohad, millele eriti tähelepanu pöörata.”
Turu avanemisel oli Eesti Energia uute valikute ees ning tekkis vajadus uuendada ka ettevõtte strateegiat ning väärtusi. Aitasime Eesti Energial töötada välja uutele oludele vastavad väärtused. Eesmärgiks oli töötada välja uutele oludele vastavad kaasaegsed väärtused kogu kontserni tasandil, suurendades seeläbi erinevate tütarfirmade ja üksustevahelist koostööd ettevõtte väärtusloomes, suurendada töötajates ettevõtlikkust ja soodustadainnovaatilisekultuuriloomist.
Mis me tegime
Kavandasime kliendiga koostöös 2 aastase programmi väärtuste väljatöötamiseks ja juurutamiseks. Esmalt viisime läbi 12 fookusgruppi töötajatega hetkeolukorra kaardistamiseks siis väärtuste väljatöötamise seminarid juhtgrupiga ja dialoogifoorumi 250 juhtivtöötajaga nende kaasatuse suurendamiseks. Seejärel koostöös kliendiga töötasime välja väärtuste dialoogikaardi kontserni 7000 töötajale. Koolitasime väärtuste saadikuid, kes viisid kontsernis 3 kuu jooksul dialoogikaardi abil läbi arutelud kõikide töötajatega. Projekti järel jätkasime koostööd väärtuste integreerimiseks personalijuhtimise strateegiasse ja äriprotsessidesse laiemalt. Töötasime välja kompetentside hindamise ja arendamise süsteemi kontserniüleselt ning toetasime juhte väärtuste integreerimisel.
Tulemused
Väärtuste tulemuslik ja kuluefektiivne kommunikeerimine dialoogikaardi abil 7000 töötajatele, käivitades dialoogi väärtuste üle kogu organisatsioonis ning saavutades kõrge pühendumise uutele väärtustele;
250 juhtivtöötaja ning väärtuste saadikute aktiivne kaasamine väärtuste väljatöötamisse;
Eesti Energia ettevõtted on ühtsemad ning „räägivad sama keelt“;
Projekt valiti PARE poolt TOP 3 aasta parima projekti hulka.
Mida projektis osalejad ütlevad
“Eesti Energia juhatus valis projekti 3 olulisima ja suurima mõjuga teo hulka aastal 2013.”
Ettevõtte ümberstruktureerimine ja teenindusprotsesside ümberpaigutamine erinevate asukohtade vahel eesmärgiga vähendada kulusid, parandada mahtude kõikumise juhtimist ja võimaldada keskustel arendada eri tüüpi pädevusi.
Oluliste äriprotsesside minimaalne katkestamine tänu hästikavandatud ümberõppele ja 400 töötaja kiirele kohandumisele.
Meie lahendus
Pakkusime ühise raamistiku ja metoodika muudatuste kavandamiseks ja juhtimiseks
Toetasime projekti- ja juhtimismeeskondade mitme kuu pikkust muutuste kiirendamise protsessi: strateegiapäev muutuste väljakutse määratlemiseks, Prosci muudatuste juhtimise sertifitseerimisprogrammi läbiviimine ja tagasiside coaching
Viisime läbi muudatuste töötoad umbes 40 juhile, et anda neile teadmisi ja oskusi oma meeskondade toetamiseks muutuste ajal
ADKAR-i hindamised, et mõõta muudatuste omaksvõttu töötajate seas ja vajadusel kohandada muutuste strateegiat
Tulemused
Edukalt elluviidud muudatusprojekt, kiirem ja vähem häiriv muutus
Planeeritud ROI 5,1 miljonit dollarit
Tagasiside
„Ümberstruktureerimisprojektiga alustades otsisime kedagi, kes meid toetaks – kedagi, kes tunnetab muudatuste rahvusvahelist konteksti eri kultuurides ja suudab viia meid sellest protsessist läbi. Kedagi, kes aitaks meil välja arendada oskused ja strateegia, et tulemuslikult mõjutada suurt hulka inimesi eri aspektides ja hoida meid ühtsena kogu muudatuse teekonnal. Change Partners tegi just täpselt seda ja veel palju muudki.”
„Ilma Change Partnersi toe ja Prosci kontseptsioonita oleksime võinud silmitsi seista läbipõlemise ja kurnatusega, kliendi rahulolu potentsiaalse kaotusega ja kindlasti viivitustega planeeritud ROI saavutamisel.”
„Nad aitasid meil väga väikese aja jooksul muuta sadade töötajate mõtteviisi/hoiakuid ja hoida meid ettevõttena õigel kursil ning edukana oma eesmärkide saavutamisel. Ja mis kõige tähtsam – ühtsena organisatsiooni kõigil tasanditel, rääkides sama muutuste keelt.”
Playtech on maailma suurim online mängu- ja spordiennustustarkvara pakkuja, üks Eesti viiest ükssarvikust, kes pakub tipptasemel lahendusi valdkonna juhtivatele operaatoritele.
Playtechi personalitiimi jaoks on alati olnud fookuses see, kuidas õnnestuks oma juhtide arengut kõige paremal ja otstarbekamal viisil toetada. Hiljuti otsustati koos Change Partnersiga keskenduda juhtimiskompetentside teadlikule kasvatamisele ja juhtimistavade ühtlustamisele.
Meie lahendus
Change Partners aitas koos Playtechi personalitiimiga välja töötada Playtechi kõigi aegade esimese globaalse juhtide arenguprogrammi, kuhu olid kutsutud kõigi eri riikide ja tiimide juhid. Viisime 10-kuu jooksul läbi 38 virtuaalset koolitussessiooni kolmele juhtide grupile – kokku 90 juhile.
Algusest lõpuni läbinisti virtuaalne koolitusprogramm, kus rakendasime Zoomi, pollinguid ja muid interaktiivseid elemente.
Programm koosnes avalöögist ja 5 moodulist:
1. MOODUL – minu töö juhina
2. MOODUL – iseenda ja oma meeskonna mõistmine
3. MOODUL – juhtide suhtlus – miks, mida, millal ja kuidas?
4. MOODUL – oma meeskonnas pühendumuse ja võimekuse suurendamine
5. MOODUL – coaching’u põhine juhtimine
Mooduleid toetasid maailmatasemel arendustööriistad, nagu nt Everything DiSC Workplace profiilid, Patrick Lencioni meeskonnatöö arendusvahend The Five Behaviors, samuti erinevad coachingu ja muudatuste juhtimise tööriistad, et tagada õpitu rakendama hakkamine igapäevases töös.
Tulemused läbi kliendi pilgu
„Miski ei aita arendusprogrammi loomisel rohkem kui suurepärane partner (Change Partners), kes püüab teie vajadustest aru saada, kuid kellel on tugev selgroog, et teile ka öelda, kui midagi saab veel paremini ja targemalt teha. Meie soovitus kõigile teistele organisatsioonidele on valida parim parimatest – see koolituspartner võib maksta küll rohkem, kuid piiratud aja ja organisatsiooni kõrgete standardite tõttu, aitab selline partner tervest kogemusest maksimumi saada.”
„Programmi suurimad võiduhetked olid meie jaoks osalejate „heureka” hetkede nägemine ekraanil, kui pärast äsja õpitud tööriistade võimalustest aru saadi või kui me nägime selget muutust juhtide mõtlemises. See on parim võimalik tagasiside tehtud tööle.”
Riigireformi ühe tegevusena viidi ellu erinevate sarnases valdkonnas tegutsevate riigiametite ühendamine, et saavutada mõjusam ja tõhusam riigiülesannete täitmine ning kvaliteetsem teenuste pakkumine. 2020-2021 perioodil käivitus töö neljas äsja moodustatud ühendametis: Transpordiamet, Haridus- ja Noorteamet, Põllumajandus- ja Toiduamet ning Keskkonnaamet.
Riigi Tugiteenuste Keskus koostöös Rahandusministeeriumiga soovisid pakkuda ühinevate ametite juhtidele keskset tuge muudatuse elluviimisel ja tellisid arenguprogrammi, mis aitaks tõsta nende teadlikkust muutuste juhtimise põhimõtetest ja arendada nende oskusi nii protsesside kui inimeste juhtimisel.
Mis me tegime
Change Partners pani kokku interaktiivse ja praktilise töötoa formaadis koolitusprogrammi, mis andis osalejatele koheselt rakendatavad meetodid ja töövahendid muudatuste kavandamiseks ja elluviimiseks, selge arusaamise enda rollist ja ülesannetest muudatusprotsessis ning võimaluse koosloomena ühiselt kavandada muutuste edasist elluviimist ühinenud organisatsioonis.
Programm koosnes kahest koolituspäevast, individuaalsest tööst muudatusprojektiga ning virtuaalsest jätkutoest kahe kuu jooksul.
Tulemused
Kokku osales arenguprogrammis 200 juhti ning tänaseks on programmi laiendatud avaliku teenistuse teiste asutuste juhtidele ja töötajatele
Osalejad omandasid praktilise mudeli iseenda ja teiste paremaks juhtimiseks muudatustes ja koostasid tegevusplaani muudatuse elluviimiseks vajalike tegurite tekitamiseks
Programmis osalenud juhid/tippjuhid ütlesid järgmist
„Koolitus pani mõtlema rohkem sellele, et kui palju on vajalik tegelikult panustada selleks, et muudatused õnnestuksid. Heade tööriistade abil on võimalik palju selgust tuua muutusele.”
„Koolitus oli ülesehitatud loogiliselt, selle sisu oli huvitav ja lihtsalt jälgitav. Koolituse suurimaks väärtuseks oli süsteemi tekkimine ja mõistmine, millises etapis me oma organisatsiooniga hetkel oleme.”
„Väga hea ja asjakohane koolitus ning praktiliselt väga hästi rakendatav. Selline koolitus on muudatustele eelnevalt kõigile oluline.”
Change Partners viis läbi Liidrite järelkasvu programmi Eesti avaliku teenistuse keskastmejuhtidele. Tegemist oli ambitsioonikatele esmatasandi juhtidele mõeldud uuendusliku ja praktilise arenguprogrammiga.
KESTA programm andis juhitöös õnnestumiseks vajalikud tööriistad, uued teadmised ja kogemused ning koostöövõrgustiku. Programmi eesmärgiks oli aidata tagada Eesti riigile tugev keskastmejuhtide järelkasv ja tõsta osalejate valmisolekut ning enesekindlust tulevikus kõrgema juhtimisvastutusega kaasneva rolli vastuvõtmiseks.
Töötasime välja ja teostasime tervikliku juhtide arenguprogrammi neljale grupile.
Programm koosnes 6-st moodulist:
I moodul – Kaasaegne ja tulevikku vaatav juht avalikus sektoris
II moodul – Juht kui hea enesejuht ja arendaja
III moodul – Juht kui valdkonna kujundaja ja uuenduste elluviija
IV moodul – Juht kui inimeste ja meeskonna arendaja
V moodul – Juht kui valdkonna esindaja, läbirääkija, mõjutaja ja eestkõneleja
VI moodul – Muudatusprojektide kavandamine, asutuste külastus ja lõpuseminar
Kasutatud metoodikad: juhi tööriistad ja praktilised kodutööd, töövarjutamine, isikliku arenguplaani sõnastamine, grupicoaching, arendus- projekti läbiviimine, uuendusliku juhtimisega asutuste külastused, individuaalne arengumapp jm.
Tulemused
Aastatel 2018-2020 toimunud programmi numbrid:
Otsustati programm tellida veel 6-le grupile. Aastatel 2021-2023 osaleb programmis kokku 140 juhti.
Tagasiside
„Super koolitajad ja näited elust enesest!” – Veterinaar- ja Toiduamet
„Eneseteadlikkuse märkimisväärne kasv, kasutan saadud teadmisi pea et igapäevaselt.” – Siseministeerium
„Väga mitmekesine ning huvitav programm. Väga palju sai kursuse raames tehtud, kuid peamine töö alles ees- selleks on terve kohvritäis tööriistu!” – Politsei- ja Piirivalveamet
„Usun, et minu juhtimine ja juhtimisstiil on muutunud, see on teadlikum, strateegilisem ja laiema vaatega. Tunnen, et kasvasin inimesena, mis aitas kasvada juhina.” – Sotsiaalkindlustusamet
„Kursusel käsitletud teemad on andnud juurde enesekindlust ja laiendanud oskusi erinevates olukordades hakkama saamisel. Töövahendid, mida on jagatud, on olnud väga praktilised ning neid on olnud kerge viia sisse oma töösse.” – Riigikantselei
Directo nagu teistegi äritarkvara pakkujate edu sõltubpaljuski sellest, kui hästi suudavad nende kliendidärilahendusi rakendada.Kuid tihti klientidel endil puudub piisav teadlikkus ja võimekus, kuidas suurepärased IT lahendused hästi töösse panna. Projekti eesmärk oli aidata Directo projektijuhtide meeskonnal kasutusele võtta muudatuste juhtimise protsess ja tööriistad juurutusprojektides.
Mis me tegime
Sertifitseerisime 2 Directo juhtkonna liiget Prosci Change Practitioner programmis, andes ülevaate Prosci tervikmetoodikast muudatusprojektide juhtimisel
Viisime läbi Prosci muudatuste juhtimise programmi Directo projektijuhtidele, mille käigus nad omandasid parema arusaamise muudatusprotsessist ja ADKAR mudelist omaksvõtu juhtimisel
Toetasime projektijuhtide meeskonda muudatuste juhtimise protsessi ja tööriistade kasutuselevõtus ning igapäevatöösse viimisel sh keeruliste juurutus case’ide lahendamisel
Koolitasime projektijuhtide meeskonna kasutama DiSCil baseeruvaid suhtlemistaktikaid
Tulemused
Kokku oli projekti kaasatud 20 Directo projektijuhti ja müügitiimi või juhtkonna liiget. Kõigi osalejate tagasiside programmile oli kõrge.
Muudatuste juhtimise metoodika sai protsessidesse juurutatud ja on ettevõttes kasutusel.
Tagasiside
„Change Partners on Directo usaldusväärne ja alati kõrget kvaliteeti pakkuv koolituspartner, kelle abiga oleme viinud oma teenuse kvaliteedi uuele tasemele. Muudatuste juhtimisel ja inimeste kaasamisel on tarkvaraprojekti õnnestumisel võtmeroll. Prosci muudatuste juhtimise programm andis Directo projektijuhtidele lisaks teoreetilistele teadmistele ka praktilised oskused ja tööriistad klientide toetamiseks suurtes muutustes.” – Berit Veske, CEO
Disainiagentuur Velvet oli oma arengus jõudnud etappi, kus senine struktuur ei võimaldanud enam ettevõtet efektiivselt juhtida ja inimestele piisavat tuge pakkuda. Nad otsustasid luua vahejuhtide kihi edutades sellesse rolli inimesi ettevõtte seest.
Selleks, et uutel juhtidel oleks oma uues rollis parem ettevalmistus ja juhtimiseks vajalikud töövahendid ning ühtne arusaam juhi ülesannetest, viisime Velvetis läbi Leadership Pipeline’i juhtimisprogrammi.
Meie lahendus
Meie 6-kuulise programmi peamised eesmärgid olid:
Seada Velveti juhtimistasanditele ühised standardid ja kirjeldada ära ootused erinevatele juhtimistasanditele
Luua selgus, mis tähendab olla Velveti juht, milliseid oskusi ja käitumist selleks on vaja ning kuidas juhina edasi areneda
Panna alus eestvedamisel-baseeruvale kultuurile, mis põhineb vastutuse võtmisel
Mõõtsime teadmiseid, hoiakuid ja käitumist enne koolitust, vahetult pärast koolitust ning 3 kuud peale programmi lõppemist. Tulemuste võrdlusaluseks on rahvusvahelise koolitusaudiitori Peopleway poolt kogutud koolituste mõju hinnangute keskmine.
Eriti märkimisväärne on programmi jooksul omandatud põhimõtete ja oskuste käitumisse rakendumise määr – 3 kuud peale programmi rakendavad osalejad 80% õpitust ja see väljendub nende igapäevases tegevuses. Selline tulemus on 37% kõrgem rahvusvahelisest keskmisest.
Tagasiside
Velveti tegevjuhi Pärtel Vurma kommentaar ja tagasiside Leadership Pipeline juhtimisprogrammile:
„Kõige suurem kasu ja mõju on olnud LPI programmist juhi rolli ja eesmärkide mõistmisel ning oma töö korraldamisel ja mõtestamisel. Arusaam, et juhina saavutan oma eesmärgid läbi teiste inimeste edukuse, on oluline just seetõttu, et need inimesed olid varasemalt tippspetsialistid, kelle edukus sõltus eelkõige isiklikust panusest (individual contributor). See põhimõtteline arusaam võimaldab juhtidel nüüd paremini oma rolli mõista, aega planeerida ja tööülesandeid prioritiseerida. Seda eriti nende puhul, kes täidavad ettevõttes tänaseni lisaks tiimijuhi rollile ka jätkuvalt tippspetsialisti rolli.
Väga kasulikud olid ka programmis õpitud tööriistad, mis on tiimijuhtidele abiks endale ja oma tiimile eesmärkide seadmisel, tagasiside andmisel, ülesannete delegeerimisel, tiimi ehitamisel ja arendamisel.
Üheks väga väärtuslikuks osaks selle programmi läbimisel meie jaoks oli võimalus juhtidena omavahel arutada ettevõtte eesmärke ja protsesse ning ka koostööd ja arenguid puudutavaid teemasid. Väga hästi struktureeritud ja kolmanda osapoole poolt modereeritud vestlused läbi erinevate teemade andsid meile võimaluse kokku leppida põhimõtetes, mida varem ei olnud selgesõnaliselt kirjeldatud. Lisaks andis programm meile ühise ja selgeltmõistetava sõnavara, mida omavaheliste vestluste läbiviimiseks kasutada. See on omamoodi pikaajalise väärtusega tööriist, mida oleme jätkuvalt ka peale programmis osalemist kasutanud.
Kokkuvõtteks oleme Velvetiga alles selle teekonna alguses, aga väga tugev vundament on tänu Change Partnersi LPI programmile paika laotud. Siit edasi toimub areng palju enesekindlamatel alustel. Meie valdkonnas on palju eksperimenteerimist ja väärtustame ning lausa julgustame seda oma kollektiivis ja kultuuris. Tugev vundament ja hästi juhitud organisatsioon annab enesekindlust olla loov, katsetada ja eksperimenteerida. See võimaldab meil pidevalt edasi areneda ja julgelt oma eesmärkide poole liikuda.”
