Tippjuhi 3 võtmekompetentsi muudatuste juhtimisel

Tippjuhtidel on muudatustega tulemuste saavutamisel otsustav roll. Prosci muudatuste juhtimise uuringud on korduvalt välja toonud projekti edu peamise tegurina juhtkonna sponsorluse. Tänapäeva konkurentsitihedal turul on juhtide ülesanne luua kultuuri, kus muutumine on organisatsiooni DNA osaks. Muudatustele avatud organisatsioon vajab väärtussüsteemi ja kultuuri, mis toetab muudatuste omaksvõttu ja selle keskkonna loojaks on tippjuhid.

Muudatustega edukate organisatsioonide tippjuhtidel on mitmeid ühiseid omadusi. Nende edu toetub kolmele muudatuste juhtimise võtmekompetentsile – käivitaja, eestkõneleja ja ressursside tagaja.

KÄIVITAJA

Muudatustega hästi kohanevates organisatsioonides on tippjuht muudatuste käivitaja. Kuigi muudatused võivad tulla ka altpoolt, juhitakse paljusid suuremaid muudatusi tänastes organisatsioonides siiski ülevalt alla. Tippjuhtide ülesanne on pidevalt otsida võimalusi, kuidas parandada organisatsiooni tulemusi ja strateegilist suutlikkust. Tippjuhi roll on otsida ja luua võimalusi muudatusteks, et saavutada edu ka tulevikus ning edestada konkurente.

EESTKÕNELEJA

Tippjuhid on muudatuste eestkõnelejaks ja toetajaks. Prosci uuringud on näidanud, et töötaja poolt eelistatud sõnumi saatjaks on tippjuhid. Töötajad soovivad kuulda „suure pildi“ sõnumit otse tippjuhtidelt. Neil on võtmeroll sõnumite edastamisel muudatuse põhjuse ja organisatsiooni visiooni kohta.

Tippjuhtidel on oluline roll ka toetuse loomisel oma meeskonnas. Mõne muudatuse puhul esineb vastupanu juhtide poolt, kes ei ole otseselt seotud muudatuse juurutamisega, kuid keda see mõjutab. Tippjuhtide ülesanne on tagada, et kõik juhid mõistaksid, mida neilt oodatakse ning pakkuda võimalusi juhtide koolitamiseks.

Suur viga, mida tippjuhid teevad, on prioriteetide liiga sage muutmine. Paljude paralleelsete muudatuste pideva surve all on lihtne muuta fookust ja tahtmatult loobuda käimasoleva muudatuse toetamisest. Selle tulemuseks on töötajate ja projektimeeskondade huvilangus ning lõpuks ka soovitud äritulemuste mittesaavutamine. Kahjuks kaasnevad sellega sageli kaotatud ressursid ja aeg ning kasutamata jäetud võimalused. Toetuse säilitamine muudatustele kogu projekti vältel on kriitilise tähtsusega.

Viimasena tuleb tippjuhtidel eestkõneleja rollis olla valmis tegema ka raskeid otsuseid, näiteks kui ollakse silmitsi keskastmejuhtide püsiva vastupanuga. Vahel tuleb selleks teha ka personalimuudatusi ning tippjuhtide valmidus näidata oma pühendumist ja otsustavust aruka personalijuhtimise kaudu on oluline.

RESSURSSIDE TAGAJA

Tippjuhi vastutus on tagada piisavad ressursid muudatuste elluviimiseks. See roll hõlmab nii investeeringute rahastamist kui ka inimressursi planeerimist. Ressursse tuleb eraldada mitte ainult konkreetsete muudatuste toetamiseks, vaid ka selleks, et arendada vajalikke kompetentse muudatuste juhtimiseks ning omaksvõtu saavutamiseks.
Rahastamine ja eelarve on sageli suur vaidlusküsimus. Tihti peetakse oluliseks süsteemi arendamise, testimise ja valideerimisega seotud investeeringuid, kuid ei väärtustata piisavalt või alahinnatakse muudatuste inimaspektide juhtimiseks vajalikke investeeringuid näiteks kulud koolitustele, töötajate kaasamisele või muudatuste juhi ressursi tagamisele. Tippjuhid saavad näidata muudatuste juhtimise olulisust, leides selleks piisavad rahalised vahendid. See investeering toetab muutumisvõime suurendamist organisatsioonis laiemalt.

Tippjuhtide muudatuste juhtimise võimekuse arendamine

ADKAR mudel aitab hinnata ja arendada tippjuhte muudatuste sponsori rollis.

• Awareness / Teadlikkus – Tippjuhid on teadlikud oma rollist muudatuse sponsorina ja mõistavad, miks on oluline arendada organisatsiooni muutumisvõimet
• Desire/Tahe – Tippjuhtidel on tahe olla aktiivseks sponsoriks muudatustele. Nad on pühendunud organisatsiooni muutumisvõime arendamisele.
• Knowledge/ Teadmised – Tippjuhid teavad, milliseid samme, käitumisviise ja meetmeid on vajalik kasutusele võtta, et toetada muudatuste juhtimise kompetentsuse arendamist. Nad on kursis peamiste edutegurite ja suurimate takistustega, millega muudatuste sponsorid silmitsi seisavad.
• Ability/ Võimekus – Tippjuhid eraldavad ressursse muudatuste juhtimise kompetentside arendamiseks. Nad demonstreerivad oma toetust muudatusalgatustele ja suudavad kõrvaldada takistusi vajalike muudatuste elluviimiseks. Neil on mõjuvõimu, et muuta muudatused igapäevase tegevuse osaks.
• Reinforcement/Kinnistamine – Tippjuhid on välja töötanud süsteemid muudatuste toetamiseks ja muudatuste juhtimise kompetentsuse tugevdamiseks organisatsioonis.

Rohkem Prosci rollipõhistest sh sponsori töötoast tippjuhtidele saad lugeda SIIT.

ORIGINAAL ARTIKKEL LEITAV PROSCI BLOGIST