Change Partners viis läbi Liidrite järelkasvu programmi Eesti avaliku teenistuse keskastmejuhtidele. Tegemist oli ambitsioonikatele esmatasandi juhtidele mõeldud uuendusliku ja praktilise arenguprogrammiga.
KESTA programm andis juhitöös õnnestumiseks vajalikud tööriistad, uued teadmised ja kogemused ning koostöövõrgustiku. Programmi eesmärgiks oli aidata tagada Eesti riigile tugev keskastmejuhtide järelkasv ja tõsta osalejate valmisolekut ning enesekindlust tulevikus kõrgema juhtimisvastutusega kaasneva rolli vastuvõtmiseks.
Töötasime välja ja teostasime tervikliku juhtide arenguprogrammi neljale grupile.
Programm koosnes 6-st moodulist:
I moodul – Kaasaegne ja tulevikku vaatav juht avalikus sektoris
II moodul – Juht kui hea enesejuht ja arendaja
III moodul – Juht kui valdkonna kujundaja ja uuenduste elluviija
IV moodul – Juht kui inimeste ja meeskonna arendaja
V moodul – Juht kui valdkonna esindaja, läbirääkija, mõjutaja ja eestkõneleja
VI moodul – Muudatusprojektide kavandamine, asutuste külastus ja lõpuseminar
Kasutatud metoodikad: juhi tööriistad ja praktilised kodutööd, töövarjutamine, isikliku arenguplaani sõnastamine, grupicoaching, arendus- projekti läbiviimine, uuendusliku juhtimisega asutuste külastused, individuaalne arengumapp jm.
Tulemused
Aastatel 2018-2020 toimunud programmi numbrid:
Otsustati programm tellida veel 6-le grupile. Aastatel 2021-2023 osaleb programmis kokku 140 juhti.
Tagasiside
“Super koolitajad ja näited elust enesest!” – Veterinaar- ja Toiduamet
“Eneseteadlikkuse märkimisväärne kasv, kasutan saadud teadmisi pea et igapäevaselt.” – Siseministeerium
“Väga mitmekesine ning huvitav programm. Väga palju sai kursuse raames tehtud, kuid peamine töö alles ees- selleks on terve kohvritäis tööriistu!” – Politsei- ja Piirivalveamet
“Usun, et minu juhtimine ja juhtimisstiil on muutunud, see on teadlikum, strateegilisem ja laiema vaatega. Tunnen, et kasvasin inimesena, mis aitas kasvada juhina.” – Sotsiaalkindlustusamet
“Kursusel käsitletud teemad on andnud juurde enesekindlust ja laiendanud oskusi erinevates olukordades hakkama saamisel. Töövahendid, mida on jagatud, on olnud väga praktilised ning neid on olnud kerge viia sisse oma töösse.” – Riigikantselei
Directo nagu teistegi äritarkvara pakkujate edu sõltubpaljuski sellest, kui hästi suudavad nende kliendidärilahendusi rakendada.Kuid tihti klientidel endil puudub piisav teadlikkus ja võimekus, kuidas suurepärased IT lahendused hästi töösse panna. Projekti eesmärk oli aidata Directo projektijuhtide meeskonnal kasutusele võtta muudatuste juhtimise protsess ja tööriistad juurutusprojektides.
Mis me tegime
Sertifitseerisime 2 Directo juhtkonna liiget Prosci Change Practitioner programmis, andes ülevaate Prosci tervikmetoodikast muudatusprojektide juhtimisel
Viisime läbi Prosci muudatuste juhtimise programmi Directo projektijuhtidele, mille käigus nad omandasid parema arusaamise muudatusprotsessist ja ADKAR mudelist omaksvõtu juhtimisel
Toetasime projektijuhtide meeskonda muudatuste juhtimise protsessi ja tööriistade kasutuselevõtus ning igapäevatöösse viimisel sh keeruliste juurutus case’ide lahendamisel
Koolitasime projektijuhtide meeskonna kasutama DiSCil baseeruvaid suhtlemistaktikaid
Tulemused
Kokku oli projekti kaasatud 20 Directo projektijuhti ja müügitiimi või juhtkonna liiget. Kõigi osalejate tagasiside programmile oli kõrge.
Muudatuste juhtimise metoodika sai protsessidesse juurutatud ja on ettevõttes kasutusel.
Tagasiside
“Change Partners on Directo usaldusväärne ja alati kõrget kvaliteeti pakkuv koolituspartner, kelle abiga oleme viinud oma teenuse kvaliteedi uuele tasemele. Muudatuste juhtimisel ja inimeste kaasamisel on tarkvaraprojekti õnnestumisel võtmeroll. Prosci muudatuste juhtimise programm andis Directo projektijuhtidele lisaks teoreetilistele teadmistele ka praktilised oskused ja tööriistad klientide toetamiseks suurtes muutustes.” – Berit Veske, CEO
Disainiagentuur Velvet oli oma arengus jõudnud etappi, kus senine struktuur ei võimaldanud enam ettevõtet efektiivselt juhtida ja inimestele piisavat tuge pakkuda. Nad otsustasid luua vahejuhtide kihi edutades sellesse rolli inimesi ettevõtte seest.
Selleks, et uutel juhtidel oleks oma uues rollis parem ettevalmistus ja juhtimiseks vajalikud töövahendid ning ühtne arusaam juhi ülesannetest, viisime Velvetis läbi Leadership Pipeline’i juhtimisprogrammi.
Meie lahendus
Meie 6-kuulise programmi peamised eesmärgid olid:
Seada Velveti juhtimistasanditele ühised standardid ja kirjeldada ära ootused erinevatele juhtimistasanditele
Luua selgus, mis tähendab olla Velveti juht, milliseid oskusi ja käitumist selleks on vaja ning kuidas juhina edasi areneda
Panna alus eestvedamisel-baseeruvale kultuurile, mis põhineb vastutuse võtmisel
Mõõtsime teadmiseid, hoiakuid ja käitumist enne koolitust, vahetult pärast koolitust ning 3 kuud peale programmi lõppemist. Tulemuste võrdlusaluseks on rahvusvahelise koolitusaudiitori Peopleway poolt kogutud koolituste mõju hinnangute keskmine.
Eriti märkimisväärne on programmi jooksul omandatud põhimõtete ja oskuste käitumisse rakendumise määr – 3 kuud peale programmi rakendavad osalejad 80% õpitust ja see väljendub nende igapäevases tegevuses. Selline tulemus on 37% kõrgem rahvusvahelisest keskmisest.
Tagasiside
Velveti tegevjuhi Pärtel Vurma kommentaar ja tagasiside Leadership Pipeline juhtimisprogrammile:
“Kõige suurem kasu ja mõju on olnud LPI programmist juhi rolli ja eesmärkide mõistmisel ning oma töö korraldamisel ja mõtestamisel. Arusaam, et juhina saavutan oma eesmärgid läbi teiste inimeste edukuse, on oluline just seetõttu, et need inimesed olid varasemalt tippspetsialistid, kelle edukus sõltus eelkõige isiklikust panusest (individual contributor). See põhimõtteline arusaam võimaldab juhtidel nüüd paremini oma rolli mõista, aega planeerida ja tööülesandeid prioritiseerida. Seda eriti nende puhul, kes täidavad ettevõttes tänaseni lisaks tiimijuhi rollile ka jätkuvalt tippspetsialisti rolli.
Väga kasulikud olid ka programmis õpitud tööriistad, mis on tiimijuhtidele abiks endale ja oma tiimile eesmärkide seadmisel, tagasiside andmisel, ülesannete delegeerimisel, tiimi ehitamisel ja arendamisel.
Üheks väga väärtuslikuks osaks selle programmi läbimisel meie jaoks oli võimalus juhtidena omavahel arutada ettevõtte eesmärke ja protsesse ning ka koostööd ja arenguid puudutavaid teemasid. Väga hästi struktureeritud ja kolmanda osapoole poolt modereeritud vestlused läbi erinevate teemade andsid meile võimaluse kokku leppida põhimõtetes, mida varem ei olnud selgesõnaliselt kirjeldatud. Lisaks andis programm meile ühise ja selgeltmõistetava sõnavara, mida omavaheliste vestluste läbiviimiseks kasutada. See on omamoodi pikaajalise väärtusega tööriist, mida oleme jätkuvalt ka peale programmis osalemist kasutanud.
Kokkuvõtteks oleme Velvetiga alles selle teekonna alguses, aga väga tugev vundament on tänu Change Partnersi LPI programmile paika laotud. Siit edasi toimub areng palju enesekindlamatel alustel. Meie valdkonnas on palju eksperimenteerimist ja väärtustame ning lausa julgustame seda oma kollektiivis ja kultuuris. Tugev vundament ja hästi juhitud organisatsioon annab enesekindlust olla loov, katsetada ja eksperimenteerida. See võimaldab meil pidevalt edasi areneda ja julgelt oma eesmärkide poole liikuda.”
Seoses Silja Line’i omandamisega tekkis väljakutse suurendada tipp- ja keskastmejuhtide suutlikkust juhtida tulemuslikumalt pidevaid muutusi, mis nende meeskondi mõjutasid.
Mis me tegime
Prosci programm ja tööriistakast ning edasine tugi Tallinki laevakaptenitele ja intendantidele.
Kahepäevane töötuba, muudatusprojekti nõustamise tugi ning 2-päevane jätkuseminar, mille järgselt iga osaleja oma projekti ellu viis.
Tulemused
Programmi läbis kokku 5 gruppi, 75 juhti kolmest riigist, kelle tagasiside töötubadele oli kõrge.
Prosci ADKAR tööriistakast on igapäevaseskasutuses ning projektide elluviimine on töös.
Pipedrive arendab müügi-CRMi ja müügitoru juhtimise tarkvara ning on üks Euroopa edukamaid idufirmasid, mis muudab elu lihtsamaks enam kui 90 000 kliendil 175 riigis. Väikese idufirmana alustanud pilvepõhine müügitarkvaraettevõte on kasvanud üle 800+ töötajaga ettevõtteks ja kontoriga 6 asukohas üle maailma. Suur organisatsioon vajab kõrge kvalifikatsiooniga töötajate motiveerimiseks pidevalt uusi innovatiivseid protsesse, kuna tegutsetakse konkurentsitihedas ärikeskkonnas.
Mis me tegime
10 juhtide gruppi Eestis ja Portugalis omandas Prosci ühtse metoodika muudatusprojektide kavandamiseks ja elluviimiseks.
25 Pipedrive juhti läbis Prosci muudatuste juhtimise sertimisprogrammi.
100+ töötajale viisime läbi töötoad, mille eesmärgiks oli arendada kiiret muudatustega kohanemise võimet.
Tulemused
Edukalt ellu viidud muudatusprojektid.
Pipedrive lisas Prosci töötoad ettevõtte koolitusplaani, mida oma töötajatele regulaarselt pakutakse ning otsustas rakendada Prosci metoodikat ka oma võtmeprojektides.
Tallinna linn arendas uut IT-süsteemi oluliste seadusloomeprotsesside täiustamiseks. Uus süsteem asendas vana IT-tarkvara ning pidi suurendama tõhusust, läbipaistvust ja kaasatust. Ehkki tehniline lahendus telliti hangetes, tuli selle rakendamist kõigis ametites vastuvõtmiseks toetada.
Mis me tegime
Korraldasime projekti töötube ja juhendasime meeskonda projekti rakendusplaani koostamisel, juhtimiskavade muutmisel ja rollide määratlemisel.
Andsime projektimeeskonnale ühise raamistiku ja tööriistad muudatuste projekti kavandamiseks ja elluviimiseks. Sertifitseerisime muudatuste juhi ja projekti peamised sponsorid Prosci 3-päevases muudatuste juhtimise sertifitseerimisprogrammis.
Lisaks täiendasime tipp- ja keskastmejuhtide muudatuste juhtimise oskusi 1-päevases töötoas.
Tulemused
Projekti elluviimise võimekuse suurendamine. Projekti ajakavas ja soovitud skoobis elluviimine.
Programmi põhieesmärgiks oli toetada Eesti Energia kontserni strateegia elluviimist läbi juhtide eestvedamise kompetentside arendamise, andes osalejatele nii teoreetilised teadmised kui ka praktilised oskused.
Mis me tegime
2016-2018 teostasime programmi ligi 200 juhile esmatasandist kuni tippjuhtideni välja sh ka Eesti Energia juhatus, 2019 aastal programm jätkub.
Programmi fookusvaldkonnad olid strateegia loomine ja elluviimine, meeskonna eestvedamine ja arendamine ning muudatuste juhtimine.
Programm lähtus 70:20:10 printsiibist, kus keskseks ideeks on, et õpitu leiaks töökohal õigel viisil rakendust ja õpiprotsess jätkuks seeläbi ka peale koolitusi.
Arenguprogramm koosnes 8,5-st praktilisest koolituspäevast koos õpitu elluviimist toetavate järelseminaridega.
Programmi tugevustena tõid osalejad välja praktilise ülesehituste ning erinevaid õpitu rakendamist toetavaid formaate nagu juhi töövahendid, grupicoaching, muudatusprojekti töötuba ja esitlused.
Tulemused
Juhikompetentside märgatav kasv osaleja enesehinnangute põhjal.
Iga kursusel osaleja kavandas ja teostas koos oma meeskonnaga arenguprogrammi jooksul reaalse muudatusprojekti, mille tagajärjel tekkis väärtus ettevõttele ning juhi arengule.
Juhid rakendavad igapäevaselt koolitusel omandatud töövahendeid.
Näiteks on koolitusel õpetatud strateegia loome mudel võetud kasutusele tervikuna kontsernis.
Ühtlustunum ja elluviimisvõimelisem juhtimiskultuur.
Mida projektis osalejad ütlevad
“Tegemist on väga põhjaliku ja intensiivse arenguprogrammiga, mis käsitleb kõiki juhi tööks vajalikke põhiteemasid. Suureks lisandväärtuseks on praktilised tööriistad, mida juhid saavad väga edukalt kasutada igapäevases töös ka peale programmi lõppemist. Hoolimata suurest osalejate mahust on programmi lõpuks igal juhil valminud individuaalne muudatusprojekt, mille ellu rakendamisel paraneb organisatsiooni juhtimiskultuur.”
– Karin Taalik, Eesti Energia juhtide arendamise projektijuht
Panga edus olulist rolli mängivate suurkliendihaldurite läbirääkimisoskuste arendamine, erinevate inimeste mõistmise ja mõjutamise võimekuse suurendamine.
Mis me tegime
Koolitus keskendus kolmele läbirääkimiste võtmeaspektile – läbirääkimise suhe, stiilid ja protsess.
Iga osaleja teadvustas DiSC profiili abil, milline on nende isiklik läbirääkijastiil ja käitumuslikud iseärasused, selle tugevad küljed ja arenguvajadus. DiSC mudelil baseeruvate töövahendite abil õpiti õigesti ära tundma kliendi käitumisstiili ning valima õiget läbirääkimisstrateegiat, mis kohandub kliendi eelistustele.
Osalejad õppisid läbirääkimisi ette valmistama, neid õigesti alustama, partneri positsiooni ära kuulama ja küsimusi esitama, oma seisukohta veenvalt ja ennastkehtestavalt esitama, erinevaid mõjutamistehnikaid, läbirääkimistes ühishuvi otsima ja initsiatiivi hoidma, toime tulema vastuseisuga ja raskete olukordade lahendamisega, läbirääkimist otsuseni viima.
Tulemused
Osalejate mõjutamis- ja läbirääkimisoskuste taseme tõus, kasutades teadlikult efektiivseid mõlema osapoole huvisid ja käitumisstiili arvestavaid veenmise tehnikaid ning hilisem suutlikkus analüüsida toimunud läbirääkimisi ja kavandama läbimõeldult edasisi läbirääkimisi
DiSCil baseeruvate suhtlemis- ja koostöökoolituste läbiviimine paarikümnele erinevale Swedbanki meeskonnale järgnevatel aastatel.
Mida projektis osalejad ütlevad
“Õppisin koolituselt väga palju – teadlikumalt ettevalmistama kliendikohtumisi ja süsteemsemalt kohanduma läbirääkimispartnerile. DiSC avardas silmaringi ja kindlasti edaspidi aitab läbirääkimistes vastaspoolega tulemuslikumalt suhelda.”
“Õppisin DiSCi abil paremini ennast tundma ja läbi selle ka ennast paremini juhtima, mõistes kliendi tüüpi.”
Eesti juhtiva kinnisvaraarendaja Endoveri eesmärgiks oli juhioskuste arendamise kaudu suurendada projektide elluviimise efektiivsust ning üksuste- ja rollide vahelist koostööd. Samuti oli tellija sooviks saavutada selgust ja pühendumist kiirel kasvulainel olnud ettevõtte edasiste strateegiliste eesmärkide ja valikute osas.
Mis me tegime
Teostasime 5-moodulise arenguprogrammi ligi 20-le juhile koos DiSC Workplace käitumisprofiilide ja praktiliste juhi tööriistadega. Fookuses olid juhi isiklik efektiivsus, inimeste- ja koostööprotsessi juhtimine ning muudatuste juhtimine. Programm sisaldas uuenduslike elementidena Lean koostöösimulatsiooni, abiks meeskondliku tegutsemise ja protsesside juhtimise oskuste analüüsimisel. Õpitu töökohale rakendamist toetas programmi lõpus grupicoachingu päev.
Täiendavalt töötasime 2-kuu jooksul ettevõtte juhtgrupiga koos välja ettevõtte strateegia, mille kontsentraat mahub ühele lehele ja on seetõttu lihtsamini kommunikeeritav. Strateegiakaardi meetod võimaldas joondada ettevõtte ja valdkondade strateegiakaardid ning kaasata strateegia loomise protsessi suure osa ettevõtte töötajatest.
Tulemused
Arenguprogrammi tulemusena kasvas projektijuhtide eestvedamise ja koostöö võimekus, meeskond oli rohkem joondunud ühistele eesmärkidele.
Uutmoodi strateegia loomise protsess kaasas suurema osa töötajatest ja tekitas elluviimiseks vajaliku pühendumise ülevalt alla.
Reisijate arvu kiire tõus tingis vajaduse uuendada ärikriitilisi protsesse reisijate teenindamisel ja riskide juhtimisel ning oli oluline õpetada juhte ja projektimeeskondi juhtima neid muudatusi ja suurendada nende võimet rohkemate muutustega hakkama saada.
Mis me tegime
3 gruppi tipp- ja keskastmejuhteläbisid Prosci muudatuste juhtimise programmi juhtidele ja projektijuhtidele. Valiti välja projektimeeskond ja muudatuste saadikud, kelle ülesandeks sai välja töötada ja juurutada ühine tööriistakast muudatuste juhtimiseks.
Tulemused
Suurenenud muudatuste juhtimise võimekus.
Kavatsus rakendada Prosci metoodikat kogu ettevõttes, et tõsta erinevate muudatusalgatuste elluviimise tulemuslikkust.
